《中国社会科学》2014年第1期刊出了我校社会学院汪和建教授的文章：《尊严、交易转型与劳动组织治理：解读富士康》。与已有的多种解读不同，本文从劳动组织治理角度关注富士康员工自杀事件，通过“两岸三地”高校富士康调研组发布的调研报告、媒体新闻报道以及他在富士康南京厂区所做的一般性实地考察，论证了尊严和交易转型在劳动组织治理中的作用。

作者在该文采用嵌入互动和交易理性相结合的视角把尊严与交易转型连结起来，以考察其对劳动组织治理结构转变的影响。同时，也把这种影响置于更为广阔的市场与制度环境的变动中进行分析。作者以这种综合的方法和策略构建了一个旨在揭示尊严和交易转型在劳动组织治理中的作用的理论框架，并依此开展了三个研究假设的论证。

首先，作者引入并重新界定了尊严概念，由此提出第一个研究假设：组织内员工尊严认知与获得的差距越大，就越可能激发其各种保护性行动，从而导致初期有效的内部市场治理结构的不适应。员工保护性行动有退出、忠诚、呼吁、自杀等多种类型。员工选择何种保护性行动，主要受二个因素即“职位依赖强度”和“组织改善其尊严供给的可预期性”的限定。在职位依赖弱的情况下，员工对组织改善越悲观，就越容易做出退职的选择；相反，则可能使其对组织保持忠诚。而在职位依赖强的情况下，员工对组织改善越有信心，就越会促使其采用呼吁的手段；相反，则越容易使其选择自杀。

保护性行动使富士康陷入内部市场治理的恶性循环，其根源何在？作者提出将过程分析（时间特征）引入劳动交易关系进行考察，从而得出第二个研究假设：组织内劳动交易关系不是不变的，而是随着劳动交易的持续及其引致的人力资产专用性程度的增强而发生转变，且其可能通过影响组织内尊严需求与尊严供给的差距，促使劳动组织治理结构的转型。

研究表明，在劳动交易初期，富士康采用“内部市场交易”是有效的。随着劳动交易的持续，员工的人力资产的专用性不断增强，其对有关收入与社会认可的尊严需求也不断提高；然而，建立在连续性短期契约交易基础上的“内部市场交易”（以“压低底薪，支付加班费”为特征）则对员工尊严获得产生愈来愈大的损害。当企业的实际尊严供给逐渐下降，以至小于员工的尊严需求时，员工便会开展各种保护性行动，以维护其尊严认知。保护性行动从根本上动摇了富士康的“内部市场交易”，同时，也迫使其开始改革与调整劳动组织的治理结构，即转向“内部关系交易”，尽管这一转向存在着诸多不稳定性。

那么，富士康如何实现从“不稳定的转向”过渡到“稳定的转向”呢？作者提出(作为第三个假设)，实现这一过渡取决于企业在多大程度上满足以下两个条件：企业家认知与全球化博弈。企业家不仅要有对有关劳动组织治理及其转向的知识认知，还要建立和运用有关“人作为目的”的普遍的尊严认知。此外，企业家需要通过两个方法来解决尊严供求的基本平衡问题。一是在组织内通过构建企业工会，以调节内部尊严供求的平衡；二是在组织外即在全球生产链竞争中追求更为有利的结构地位，以提高其支持内部尊严供给的能力。

在对富士康事件的解读中，汪和建教授不再仅仅强调外部制度环境对组织的影响，而是转向关注组织内行动者的认知与行动在组织变迁中的作用。这一最新研究成果将有力推进组织治理的经济社会学研究，也或将对组织治理的经济学分析做出修正。